Bremen. Arbeitsrecht. Heute wollen wir einen genaueren Blick auf die Situation des Vorstellungsgesprächs werfen. Hierum haben sich inzwischen viele Mythen hierum gebildet, was erlaubt ist und was nicht und welche Konsequenzen (gar eine Kündigung?) hieraus entstehen können.
Für Unternehmen sind die Fragen von herausragender Bedeutung, da Fehlentscheidungen im Personalbereich -nicht nur im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder bei Aufhebungsverträgen und Abfindungen- sehr teuer werden können.
Uns begegnen in der rechtlichen Beratung teilweise immer die gleichen Fehlvorstellungen von der Rechtslage, daher möchten wir heute die wichtigsten Punkte beleuchten.
Wenn Sie eine Beratung rund um das Vorstellungsgespräch benötigen, können Sie uns jetzt gerne kontaktieren. Für Unternehmen bieten wir z.B. auch monatliche Pauschalen für die Rechtsberatung an.
Unternehmen haben ein großes Interesse daran Ihren Bewerber/Bewerberin kennenzulernen. Aber welche Fragen überschreiten die Grenzen des Zulässigen?
Hier ist es zunächst wichtig sich vor Augen zu führen, dass das Fragerecht des potentiellen Arbeitgebers seine Grenzen dort findet, wo das Persönlichkeitsrecht (Art. 2 GG) des Bewerbers tangiert ist. Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht jede Frage stellen darf und der Bewerber wiederum unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß beantworten muss. Grundsätzlich wird das Fragerecht des Arbeitgebers insoweit anerkannt, als dass er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Frage hat. Wann dieses vorliegt, ist für den juristischen Laien schwer erkennbar.
Daher möchten wir beispielhaft und nicht abschließend aufzählen, welche Fragen man besser nicht stellen sollte:
Haben Sie Vorstrafen? Diese allgemeine Frage ist i.d.R. unzulässig, da sie dem Resozialisierungsgedanken widersprechen. Etwas anders gilt dann, wenn und soweit die Art der zu besetzenden Stelle dies erfordert. Hier ist allerdings ein objektiver Bewertungsmaßstab heranzuziehen. Nur weil Sie als Arbeitgeber denken, dass Ihre ausgeschriebene Stelle dies erfordert, heißt das noch lange nicht, dass ein Arbeitsgericht dies genau so sieht. Gerne helfen wir Ihnen bei der Erstellung eines Fragenkatalogs für Ihre Bewerbungsgespräche.
Die Frage nach laufenden Ermittlungsverfahren ist ggf. zulässig. Und zwar dann, wenn ein laufendes Ermittlungsverfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers begründen kann. Hier ist allerdings auch wieder die konkrete Tätigkeit der Bezugspunkt für eine objektive Bewertung.
Liegt bei Ihnen eine Schwerbehinderung vor? Hier kommt es darauf an, ob die Schwerbehinderung bereits beim Arbeitgeber offenkundig ist. Ist dies der Fall, so darf die Schwerbehindertenvertretung an dem Bewerbungsgespräch teilnehmen. Liegt keine Offenbarung der Schwerbehinderung vor, so ist die Frage nach der Schwerbehinderung unserer Ansicht nach unzulässig, da sie eine Diskriminierung darstellt. Wenn die Frage nach einer tatsächlich existierenden Schwerbehinderung gestellt wird, ist diese Frage ausnahmsweise nur insoweit zulässig, als dass sie erfahrungsgemäß für die konkrete Tätigkeit eine Beeinträchtigung mit sich bringt (Vgl. BAG vom 05.10.1995 NZA 96, 372).
Schwangerschaft: Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, gibt es kein Fragerecht des Arbeitgebers hierzu.
Religion: Auch hier gibt es grundsätzlich kein Fragrecht. Es sei denn der Arbeitgeber ist ein sog. konfessioneller Arbeitgeber, hier kommt es allerdings auf den Einzelfall an.
Auch Fragen zur ethnischen Herkunft verbieten sich.
Gesundheit/Krankheit: Hier ist die Frage u.E.n. nur zulässig, wenn für die konkrete Stelle eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung zu befürchten ist.
Gehören Sie einer Gewerkschaft an? Diese Frage ist ebenfalls wegen des grundrechtlichen Schutzes aus Art. 9 GG unzulässig.
Familie: Auch Heiratsabsichten, Kinderwünsche Familienverhältnisse fallen unter unzulässige Fragestellungen.
Okay, jetzt wissen wir mehr. Aber in welcher Form werden derartige Fragen eigentlich gestellt?
Nach unserer Erfahrung meistens in den Vorstellungsgesprächen (ob persönlich anwesend oder per Videokonferenz spielt keine Rolle). Allerdings werden Fragen auch hin und wieder Personalfragebögen verwendet. Hier ist die Aufmerksamkeit des Arbeitgebers gefordert, wenn ein Betriebsrat existiert. Dieser muss dann dem Fragebogen zustimmen (Vgl. § 94 BetrVG). Wird man sich nicht einig, ist die Einigungsstelle heranzuziehen.
Gibt es auch Dinge, welche der Bewerber von sich aus mitteilen muss?
Die gibt es tatsächlich. Wir Arbeitsrechtler nennen dies offenbarungspflichtige Tatsachen. Hier muss man aber zunächst festhalten, dass es so etwas wie eine allgemeine Offenbarungspflicht des Bewerbers nicht gibt. Viel mehr handelt es sich um eine Pflicht des Bewerbers bestimmte Dinge von sich aus Kund zu tun. Diese Offenbarungspflicht setzt voraus, dass das Verschweigen der Umstände dem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner vertraglichen Leistungspflicht unmöglich macht oder von ausschlaggebender Bedeutung für das Arbeitsverhältnis ist.
Klingt kompliziert? Ist es aber im Grund nicht. Zur Verdeutlichung einige Beispiele:
Vorstrafen: Hier kommt es darauf an, ob sich aus der Vorstrafe ergibt, dass der Bewerber für diese konkrete Stelle ungeeignet ist. Eine grundsätzliche Offenbarungspflicht, die den Bewerber verpflichten Vorstrafen von sich aus zu offenbaren, gibt es nicht. Hier gibt die Rechtsprechung enge Grenzen vor, die eine rechtliche Überprüfung erforderlich machen. Es ist schon so manche Kündigung an fehlendem Bewusstsein offenbarungspflichtiger Tatsachen gescheitert und in der Folge wurden hohe Abfindungen gezahlt.
Bleiben wir beim Strafrecht: Haftstrafen, die in Kürze angetreten werden müssen, sind unseres Erachtens eine offenbarungspflichtige Tatsache, da der Bewerber i.d.R. die Stelle nicht antreten kann.
Schwerbehinderung: Auch hier gilt der Grundsatz, dass die Schwerbehinderung nur offenbarungspflichtig ist, wenn die Schwerbehinderung die Ausführung der Tätigkeit unmöglich macht oder erheblich einschränkt.
Krankheit: Krankheiten, die überstanden sind, müssen grundsätzlich nicht offenbart werden. Hingegen besteht eine Offenbarungspflicht bei ansteckenden Krankheiten oder auch, wenn die Krankheit die Ausführung der Tätigkeit tangiert. Allerdings ist hier eine Einzelfallprüfung erforderlich. Eine pauschale Betrachtung ist hier nicht angezeigt. Bei Fragen hierzu, können Sie sich vertrauensvoll an uns wenden.
Schwangerschaft: Hier besteht keine Offenbarungspflicht.
Wettbewerbsverbote, die konkret für die Tätigkeit gelten, sind unserer Ansicht nach stets offenbarungspflichtig. Hier bietet sich auch eine Überprüfung an, ob das Wettbewerbsverbot überhaupt bestand hat.
Was sind die Konsequenzen, bei einer Falschbeantwortung des Bewerbers?
Hier ist zunächst zu unterscheiden, ob die Frage des Arbeitgebers an den Bewerber zulässig oder unzulässig war.
Bei unzulässigen Fragen darf der Bewerber die Unwahrheit sagen. Ihm steht sozusagen bei unzulässigen Fragen ein Recht zur Lüge zu.
Bei der Falschbeantwortung von zulässigen Fragen hingegen steht dem Arbeitgeber u.A. ein Anfechtungsrecht i.S.v. § 123 BGB zu. Infolge der Anfechtung ist der Arbeitsvertrag dann nichtig.
Hier gilt es jedoch achtsam zu sein und die rechtlichen Formalien (insb. Fristen und der Zugang der Erklärung) einzuhalten. Auch hierzu beraten wir Sie bei Bedarf gerne. Bei Bekanntwerden von derartigen Sachverhalten, sollten sie nicht zögern!
Wie Sie sehen, ist beim Bewerbungsgespräch Einiges zu beachten. Wenn Sie weitere Fragen haben, kontaktieren Sie uns jetzt. Für weitere Fragen und Anregungen stehen wir gerne zur Verfügung. Wenn Ihnen dieses Thema zugesagt hat, können Sie weitere Beiträge zum Thema Arbeitsrecht (Bremen und bundesweit) in unserem Blog lesen.
Das Vorstellungsgespräch: Welche Fragen sind erlaubt? Darf ein Bewerber sogar lügen? Uns begegnen in der rechtlichen Beratung teilweise immer die gleichen Fehlvorstellungen von der Rechtslage, daher möchten wir heute die wichtigsten Punkte beleuchten.