Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer​

Rechtsanwalt Daniel Buljevic – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bremen

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Arbeitnehmer in allen wichtigen Fragen des Arbeitsverhältnisses – insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen.

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Was tun bei einer Kündigung?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln erforderlich. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Auch wenn Sie nicht grundsätzlich gegen die Kündigung vorgehen möchten, ist eine Klage häufig der beste Weg, um eine gerechte Abfindung oder einen guten Aufhebungsvertrag zu erreichen.

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Ich prüfe Ihren Fall mit der gebotenen Eile, aber mit aller Sorgfalt. Dabei klären wir unter anderem folgende Punkte:

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• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage

• Verhandlung einer Abfindung

• Prüfung eines Aufhebungsvertrags

• Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

• Resturlaub, Überstunden, Arbeitslosengeld

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Mehr dazu in unseren ausführlichen Ratgeber: Kündigungsschutzklage in Bremen – Ablauf, Fristen und Chancen

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📞 Jetzt kostenloses Erstgespräch anfragen: 0421 / 84 82 5662. Am besten melden Sie sich schellstmöglich, da wir nur noch begrenzt neue Mandanten aufnehmen. 

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Alles Wissenswerte zur Kündigungsschutzklage erfahren Sie in unserem ausführlichen Ratgeber.

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Sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals ungeprüft unterschrieben werden. Sie verzichten damit möglicherweise auf wichtige Rechte, z. B. Kündigungsschutz oder eine Abfindung. Ich prüfe den Vertrag und unterstütze Sie bei der Verhandlung besserer Konditionen – schnell und rechtssicher.

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Wie viel Abfindung steht mir zu?

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht automatisch, kann aber häufig im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder durch geschickte Verhandlungen erreicht werden. Ich bewerte Ihre Chancen realistisch und unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Interessen.

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Kündigung als Führungskraft oder leitender Angestellter

Auch Führungskräfte und leitende Angestellte können sich gegen eine Kündigung wehren. Welche Möglichkeiten bestehen, hängt allerdings stark von der konkreten Stellung im Unternehmen ab. Nicht jede Führungskraft ist arbeitsrechtlich ein leitender Angestellter. Gerade bei Kündigungen sollte deshalb zunächst geklärt werden, welche Stellung Sie tatsächlich haben und welche Kündigungsschutzregeln auf Sie Anwendung finden.

Mehr dazu: Kündigung als Führungskraft – Rechte, Kündigungsschutz und Abfindung

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Wann sollte ich einen Arbeitsvertrag prüfen lassen?

Ein Arbeitsvertrag enthält oft Klauseln, die weitreichende Auswirkungen haben können – z. B. zu Arbeitszeit, Überstunden, Rückzahlung von Fortbildungskosten oder Wettbewerbsverboten. Ich berate Sie bereits vor der Unterschrift, damit Sie wissen, worauf Sie sich einlassen.

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Was tun bei Problemen im bestehenden Arbeitsverhältnis?

Im laufenden Arbeitsverhältnis kommt es immer wieder zu Spannungen und rechtlichen Fragen. Ich berate Sie unter anderem bei:

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• Überstunden und Arbeitszeitkonto

• Nicht gezahltem Gehalt

• Mobbing oder Diskriminierung

• Zweifelhafter Abmahnung

• Verweigerung von Urlaub

• Problemen bei Teilzeit, Elternzeit oder Mutterschutz

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Wir finden gemeinsam eine Lösung – außergerichtlich oder, wenn nötig, auch vor Gericht.

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Leistungen im Überblick

Zu meinen Leistungen im Arbeitsrecht gehören insbesondere:

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• Kündigungsschutzklage

• Abfindungsverhandlungen

• Prüfung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen

• Rückforderung von Fortbildungskosten

• Arbeitszeugnis prüfen und korrigieren

• Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen

• Hilfe bei Mobbing, Diskriminierung, Überlastung

• Beratung zu Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit

• Tarifrecht / TVöD / Home-Office / Überstunden

• Beratung für leitende Angestellte und Betriebsräte

• Und viel mehr​

Jetzt Kontakt aufnehmen

Ich bin für Sie da – persönlich, engagiert und mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht. Rufen Sie an oder nutzen Sie das Kontaktformular für eine kostenlose Ersteinschätzung.

📞 0421 / 84 82 5662

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💬 Häufige Fragen zum Arbeitsrecht | Antworten aus der Praxis

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Viele Fragen, die Arbeitnehmer nach einer Kündigung oder vor einer wichtigen arbeitsrechtlichen Entscheidung stellen, ähneln sich. Die richtige Antwort hängt jedoch häufig von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Hier beantworte ich einige der Fragen, die mir in meiner anwaltlichen Praxis besonders häufig begegnen.

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Ich habe eine Kündigung erhalten – was soll ich jetzt tun?

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Zunächst: Ruhe bewahren. Eine Kündigung bedeutet nicht automatisch, dass Ihr Arbeitsverhältnis endgültig beendet ist.

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Wichtig ist jetzt vor allem, keine Zeit zu verlieren und keine vorschnellen Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.

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Bei der ersten Prüfung schaue ich insbesondere auf:

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• Zugang der Kündigung: Wann und wie wurde sie zugestellt?

• Kündigungsschutz: Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

• Wartezeit: Besteht das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate?

• Sonderkündigungsschutz: Gibt es beispielsweise eine Schwerbehinderung, Gleichstellung, Schwangerschaft oder Elternzeit?

• Kündigungsgrund: Was behauptet der Arbeitgeber und was ist tatsächlich passiert?

• Beweise: Gibt es Zeugen, E-Mails oder andere Unterlagen?

• Formelle Voraussetzungen: Wurde beispielsweise der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?

• Ziel des Arbeitnehmers: Soll der Arbeitsplatz erhalten bleiben oder soll die Trennung wirtschaftlich möglichst gut gestaltet werden?

 

Gerade der letzte Punkt ist für die weitere Strategie entscheidend. Manche Arbeitnehmer wollen ihren Arbeitsplatz unbedingt behalten. Andere sagen: „Das Arbeitsverhältnis ist für mich beendet. Ich möchte eine möglichst gute wirtschaftliche Lösung.“

Beides kann richtig sein. Deshalb gibt es bei einer Kündigung keine Lösung von der Stange.

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Welche Frist habe ich für eine Kündigungsschutzklage?

Grundsätzlich müssen Sie eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erheben.

Diese Frist ist besonders wichtig. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Auch wenn Ihre Rechtsschutzversicherung noch keine Deckungszusage erteilt hat, läuft die Drei-Wochen-Frist weiter.

Wenn Sie die Kündigung bereits vor zwei Wochen erhalten haben, sollten Sie deshalb nicht denken, dass es ohnehin zu spät ist. Für einen Arbeitsrechtler sind drei Wochen knapp, aber Alltag. Entscheidend ist, dass gehandelt wird.

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Was darf ich nach einer Kündigung auf keinen Fall tun?

Der größte Fehler ist, die Drei-Wochen-Frist verstreichen zu lassen.

Aber auch andere spontane Reaktionen können die eigene Position schwächen. Ich rate deshalb grundsätzlich:

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• nichts ungeprüft zu unterschreiben,

• keine vorschnellen Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben,

• nicht mit Kollegen über die eigene Abfindung oder die anwaltliche Strategie zu sprechen,

• nicht eigenständig mit dem Arbeitgeber über eine Lösung zu verhandeln,

• persönliche Gegenstände nicht vorschnell zurückzugeben,

• nicht eigenständig umfangreiche Schreiben an das Arbeitsgericht zu verfassen,

• und dem eigenen Anwalt auch unangenehme oder belastende Tatsachen vollständig mitzuteilen.

 

Gerade der Flurfunk kann gefährlich werden. Wenn beispielsweise Kollegen erfahren, dass ein Arbeitnehmer unbedingt eine möglichst hohe Abfindung erreichen möchte, kann diese Information beim Arbeitgeber landen und die Verhandlungsposition verändern.

Nach einer Kündigung gilt deshalb: Erst die Situation prüfen, dann handeln.

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Was prüft ein Fachanwalt für Arbeitsrecht nach einer Kündigung?

Eine gute Prüfung beginnt nicht damit, sofort eine Abfindung auszurechnen. Zunächst muss ich verstehen, was tatsächlich passiert ist.

Ich prüfe insbesondere:

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• Konfliktcheck: Wer ist der Arbeitgeber und gibt es einen Interessenkonflikt?

• Kündigungsschutzgesetz: Findet der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung?

• Wartezeit: Besteht das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate?

• Zugang und Frist: Wann und wie ist die Kündigung zugegangen?

• Sonderkündigungsschutz: Bestehen besondere Schutzvorschriften?

• Kündigungsgrund: Was behauptet der Arbeitgeber und was ist tatsächlich passiert?

• Formelle Voraussetzungen: Gibt es beispielsweise Probleme bei der Betriebsratsanhörung oder der Vertretungsberechtigung?

• Beweise: Welche Zeugen, E-Mails und sonstigen Unterlagen gibt es?

• Prozessrisiko: Welche Argumente könnte der Arbeitgeber später vortragen?

• Ziel des Mandanten: Geht es um die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder um eine wirtschaftlich möglichst gute Beendigung?

 

Erst aus dieser Gesamtbetrachtung ergibt sich eine sinnvolle Strategie.

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Lohnt sich ein Anwalt für mich überhaupt?

Nicht jede arbeitsrechtliche Angelegenheit muss zwingend mit einem Anwalt geführt werden. Ich sage meinen Mandanten auch ganz offen, wenn sich eine anwaltliche Vertretung wirtschaftlich nicht lohnt.

Bei einer einfachen Lohnforderung kann es beispielsweise vorkommen, dass die Kosten einer anwaltlichen Vertretung höher wären als der tatsächlich einzuklagende Bruttolohn. In einem solchen Fall kann es sinnvoller sein, die Klage selbst über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts einzureichen.

Anders kann es bei variablem Gehalt, umfangreicheren Vergütungsansprüchen oder komplexeren Sachverhalten aussehen. Dort wird die rechtliche Prüfung schnell schwieriger.

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Bei einer Kündigungsschutzklage ist die Situation wiederum eine andere. Hier geht es häufig um erhebliche wirtschaftliche Werte und nicht nur um die Frage, ob ein einzelner Anspruch besteht. Es geht um die Wirksamkeit der Kündigung, das Prozessrisiko, die Verhandlungsposition und gegebenenfalls um eine erhebliche Abfindung.

Deshalb sage ich nicht jedem Mandanten automatisch, dass er einen Anwalt braucht. Ich sage ihm, was aus meiner Sicht sinnvoll ist.

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Kann ich trotz der Kündigung meinen Arbeitsplatz behalten?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Genau deshalb ist die individuelle Prüfung so wichtig.

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Eine Kündigung kann beispielsweise angreifbar sein, wenn der behauptete Kündigungsgrund nicht trägt, der Arbeitsplatz tatsächlich nicht weggefallen ist, ein Nachfolger bereits für dieselbe oder eine vergleichbare Tätigkeit eingestellt wurde oder formelle Voraussetzungen nicht eingehalten wurden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung können beispielsweise die unternehmerische Entscheidung und die Sozialauswahl entscheidend sein.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss geprüft werden, was dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfen wird und ob der Arbeitgeber diesen Vorwurf ausreichend darlegen und beweisen kann.

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Und manchmal findet sich sogar innerhalb eines Konzerns eine andere Beschäftigungsmöglichkeit, an die zunächst niemand gedacht hat.

Deshalb lautet die Frage nicht immer nur: „Gewinne ich den Prozess?“ Manchmal ist die beste Lösung die Rückkehr, manchmal eine andere Position und manchmal eine wirtschaftlich möglichst gute Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Was ist, wenn mein Arbeitgeber bereits einen Nachfolger eingestellt hat?

Das kann ein erheblicher Ansatzpunkt sein.

Wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung damit begründet, dass der Arbeitsplatz wegfällt, gleichzeitig aber bereits ein Nachfolger für im Wesentlichen dieselbe Tätigkeit eingestellt wurde, stellt sich die Frage, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist.

Dabei reicht ein bloßer Vergleich der Stellenbezeichnungen nicht. Entscheidend ist, welche Aufgaben der bisherige Arbeitnehmer tatsächlich ausgeübt hat und welche Aufgaben der Nachfolger übernimmt.

In geeigneten Fällen kann eine solche Situation das Prozessrisiko des Arbeitgebers erheblich erhöhen und damit auch die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers verbessern.

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Habe ich nach einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht.

Die häufig genannte Formel von 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr ist für mich deshalb auch nicht die „Regelabfindung“. Ich finde diesen Begriff sogar ziemlich unglücklich, weil die gesetzliche Regelung, auf die dabei häufig verwiesen wird, nur eine ganz bestimmte Konstellation betrifft und mit den meisten typischen Kündigungsschutzverfahren gar nicht unmittelbar zu tun hat.

Wenn ein Mandant zu mir kommt, nenne ich die 0,5-Formel zunächst als groben Orientierungspunkt. Danach schaue ich mir aber an, was im konkreten Fall tatsächlich auf dem Spiel steht.

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Für mich ist die entscheidende Frage:

Wie hoch ist das Risiko des Arbeitgebers, die Kündigung nicht durchsetzen zu können?

Denn genau dieses Risiko kann in der Verhandlung zum wichtigsten Hebel werden.

Ich schaue mir deshalb beispielsweise an:

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• Welchen Kündigungsgrund gibt es überhaupt?

• Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis?

• Wie hoch ist das Gehalt?

• Gibt es variable Vergütung oder Bonuszahlungen?

• Gibt es einen Dienstwagen?

• Gibt es Aktien oder virtuelle Beteiligungen?

• Welche Rolle spielen Alter und Sozialauswahl?

• Besteht Sonderkündigungsschutz?

• Gibt es einen Sozialplan oder eine Transfergesellschaft?

• Ist der Arbeitgeber ein Konzern oder ein kleinerer Betrieb?

• Wie ist die wirtschaftliche Situation des Unternehmens?

• Wurde möglicherweise bereits ein Nachfolger eingestellt?

• Und vor allem: Was möchte der Arbeitnehmer eigentlich erreichen?

 

Gerade bei Führungskräften können beispielsweise die Höhe des Gehalts, variable Vergütung, Dienstwagen, Aktien oder virtuelle Beteiligungen und Outplacement eine erhebliche Rolle spielen.

Auch die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers darf man nicht außer Acht lassen. Bei einem großen Konzern kann es beispielsweise ein entsprechendes Budget für Trennungen geben. Bei einem Unternehmen, das kurz vor der Insolvenz steht, kann dagegen selbst eine gute rechtliche Position nicht automatisch zu einer hohen Abfindung führen.

Deshalb sage ich meinen Mandanten nicht einfach: „Ihre Abfindung beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.“

Ich möchte aus der jeweiligen Situation das Beste herausholen.

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Wie bestimmen Sie die Höhe einer Abfindung?

Ich stelle mir eine Abfindungsverhandlung vereinfacht wie eine Waage vor.

Auf der einen Seite steht das Risiko des Arbeitgebers: Wie wahrscheinlich ist es, dass die Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat? Auf der anderen Seite steht das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Mein Job als Arbeitsrechtler und Verhandler besteht deshalb darin, das arbeitsrechtliche Risiko des Arbeitgebers möglichst genau zu erfassen und ihm deutlich zu machen:

Entweder Sie zahlen den Betrag, der sich aus unserer Risikobewertung ergibt – oder der Arbeitnehmer kommt zurück.

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Das ist natürlich keine mathematische Formel. Es ist eine individuelle Verhandlung.

Ein Beispiel: Wenn der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitsplatz sei weggefallen, aber der Nachfolger bereits eingestellt ist und im Wesentlichen dieselbe Tätigkeit ausübt, habe ich einen ganz anderen Hebel als bei einer Kündigung, bei der ein Arbeitsplatz tatsächlich aufgrund einer umfangreichen Umstrukturierung entfällt.

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Auch bei einer behaupteten Schlechtleistung lasse ich mich nicht einfach mit der Aussage beeindrucken, der Arbeitnehmer sei ein „Low Performer“. Der Arbeitgeber muss seine Kündigung rechtlich begründen und die erforderlichen Tatsachen im Prozess darlegen und beweisen.

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Umgekehrt muss man auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ein Arbeitnehmer mit sehr hohem Gehalt kann für den Arbeitgeber wirtschaftlich besonders interessant sein, schnell aus dem Unternehmen herauszukommen. Bei einem Konzern können dafür andere finanzielle Spielräume bestehen als bei einem wirtschaftlich angeschlagenen kleineren Unternehmen.

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Es gibt außerdem Fälle, in denen die klassische Abfindungsformel überhaupt nicht vernünftig abbildet, was wirtschaftlich auf dem Spiel steht. Ich hatte beispielsweise einen Fall bei einem großen Rüstungsunternehmen, bei dem es bereits einen Sozialplan gab. Für meinen Mandanten hätte dieser Sozialplan allein aber keine zufriedenstellende Lösung bedeutet. Wir haben deshalb lange weiterverhandelt und sogar mit einer einstweiligen Verfügung gearbeitet. Am Ende konnten wir eine Lösung erreichen, mit der mein Mandant praktisch abschlagsfrei in die Rente gehen konnte.

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Das zeigt für mich sehr gut, warum man nicht einfach eine Formel anwenden sollte.

Die entscheidende Frage ist nicht: „Was sagt die Regelabfindung?“ Die entscheidende Frage ist: „Was ist dieser konkrete Fall wert und welches Risiko besteht für den Arbeitgeber?“

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Und genau daraus entwickle ich meine Verhandlungsstrategie.

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Bei Führungskräften können diese Faktoren besonders erheblich sein.

Deshalb lässt sich eine seriöse Abfindung nicht allein aus Gehalt und Betriebszugehörigkeit berechnen.

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Gibt es wirklich eine „Regelabfindung“ von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr?

Die häufig genannte 0,5-Formel ist ein Orientierungswert, aber keine allgemeine gesetzliche Regel, nach der jede Abfindung berechnet wird.

Ich halte den Begriff „Regelabfindung“ deshalb für problematisch, weil er bei Arbeitnehmern schnell den Eindruck erzeugt, sie hätten automatisch Anspruch auf diesen Betrag.

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Entscheidend ist vielmehr die konkrete Situation.

Ein Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit kann beispielsweise eine interessante Verhandlungsposition haben, wenn der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse an einer schnellen Trennung hat.

Umgekehrt kann ein wirtschaftlich angeschlagenes Unternehmen trotz eines hohen Prozessrisikos möglicherweise nur begrenzte finanzielle Möglichkeiten haben.

Es geht deshalb darum, aus der jeweiligen Situation das Beste herauszuholen.

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Was ist besser: um den Arbeitsplatz kämpfen oder eine Abfindung verhandeln?

Das ist eine der ersten Fragen, die ich mit einem Mandanten kläre.

Manche Arbeitnehmer sagen: „Ich möchte dort auf keinen Fall mehr arbeiten.“ Dann geht es um eine wirtschaftlich möglichst gute Trennung.

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Andere sagen: „Ich möchte meinen Arbeitsplatz behalten.“ Dann kann die Weiterbeschäftigung das eigentliche Ziel sein.

Gerade bei einem schwierigen Arbeitsmarkt kann es sinnvoll sein, stärker um den Arbeitsplatz zu kämpfen.

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Und manchmal führt eine Kündigungsschutzklage sogar zu einer Lösung, die ursprünglich niemand auf dem Schirm hatte – beispielsweise zu einer anderen Position innerhalb eines Konzerns.

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Deshalb sollte man nicht vorschnell entscheiden, ob eine Kündigung „in Geld“ umgewandelt werden soll. Zuerst muss klar sein, was der Arbeitnehmer eigentlich will und welches Risiko der Arbeitgeber hat.

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Sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Nicht ungeprüft und niemals nur deshalb, weil der Arbeitgeber Druck macht.

Ich stelle zunächst die Frage: Warum bietet mir der Arbeitgeber überhaupt einen Aufhebungsvertrag an?

Wenn ein Arbeitgeber nach einer bislang vertrauensvollen Zusammenarbeit plötzlich eine schnelle Unterschrift möchte, sollte genau geprüft werden, was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt.

Zu berücksichtigen sind insbesondere:

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• Abfindung

• Beendigungszeitpunkt

• Kündigungsfrist

• Freistellung

• Resturlaub

• Bonus und variable Vergütung

• Zeugnis

• Rückgabe von Firmengegenständen

• Wettbewerbsverbote

• Arbeitslosengeld und mögliche Sperr- oder Ruhensfolgen

 

Die Abfindung allein ist deshalb nicht entscheidend.

 

Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?

Ja, das kann grundsätzlich der Fall sein.

Wer durch einen Aufhebungsvertrag selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren.

Deshalb sollte vor einer Unterschrift geprüft werden, welche sozialrechtlichen Folgen die konkrete Vereinbarung hat.

Auch die Höhe der Abfindung, der Beendigungszeitpunkt und die Einhaltung der Kündigungsfrist können dabei eine Rolle spielen.

Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb nie allein wegen einer angebotenen Abfindung unterschrieben werden.

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Ist eine Kündigung manchmal besser als ein Aufhebungsvertrag?

Ja, das kann im Einzelfall so sein.

Wenn der Arbeitgeber ohnehin kündigen möchte, kann es für den Arbeitnehmer strategisch sinnvoller sein, nicht vorschnell selbst an der Beendigung mitzuwirken.

Eine Kündigung eröffnet gegebenenfalls die Möglichkeit, ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen und dabei auch über eine Abfindung zu verhandeln.

Außerdem können in einem gerichtlichen Vergleich mehrere Punkte gleichzeitig verbindlich geregelt werden.

Das bedeutet allerdings nicht, dass eine Kündigung immer besser ist. Aufhebungsvertrag und Kündigung müssen jeweils im konkreten Fall miteinander verglichen werden.

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Was tun, wenn die Rechtsschutzversicherung noch keine Deckungszusage erteilt hat?

Die Deckungszusage betrifft grundsätzlich das Kostenrisiko. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft unabhängig davon.

Deshalb sollte nicht abgewartet werden, bis die Versicherung ihre Entscheidung getroffen hat.

Außerdem sollte geprüft werden, ob tatsächlich Arbeitsrechtsschutz besteht. Eine allgemeine Rechtsschutzversicherung bedeutet nicht automatisch, dass arbeitsrechtliche Streitigkeiten versichert sind.

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Brauche ich bei einer Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Nicht jede arbeitsrechtliche Angelegenheit braucht zwingend einen Anwalt.

Bei einer einfachen Lohnklage kann es beispielsweise wirtschaftlich unsinnig sein, wenn die Anwaltskosten höher wären als die einzuklagende Forderung. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts zu nutzen.

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Eine Kündigungsschutzklage ist jedoch etwas anderes.

Hier geht es nicht nur darum, einen Paragraphen zu kennen. Es geht um Sachverhaltsaufbereitung, Prozessstrategie, Beweisführung, Risikobewertung und Verhandlungen.

Ein guter Arbeitsrechtler muss außerdem schnell auf das reagieren können, was die Gegenseite im Prozess vorträgt.

Ich vertrete sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Dadurch kenne ich die Interessen und Argumentationsweisen beider Seiten.

Auch praktische Erfahrung mit den Arbeitsgerichten spielt eine Rolle. Wer regelmäßig arbeitsgerichtliche Verfahren führt, kann besser einschätzen, wie ein Verfahren konkret läuft und welche prozessuale Strategie in der jeweiligen Situation sinnvoll sein kann.

Der Fachanwaltstitel allein ersetzt diese Erfahrung nicht.

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Welche Unterlagen sollte ich zum ersten Gespräch mitbringen?

Hilfreich sind insbesondere:

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• Kündigungsschreiben

• Arbeitsvertrag

• gegebenenfalls Aufhebungsvertrag

• letzte Gehaltsabrechnungen

• Abmahnungen

• relevante E-Mails und Schreiben des Arbeitgebers

• Unterlagen zu Bonus oder variabler Vergütung

• Informationen zu Dienstwagen oder Beteiligungen

• gegebenenfalls Sozialplan oder Unterlagen zu einer Transfergesellschaft

 

Noch wichtiger als die Vollständigkeit der Unterlagen ist aber die vollständige und ehrliche Schilderung des Sachverhalts.

Auch Tatsachen, die unangenehm sind oder die Sie selbst für unwichtig halten, können für die rechtliche Bewertung entscheidend sein.

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Wie läuft die Beratung nach einer Kündigung ab?

Ich nehme mir zunächst Zeit, zuzuhören.

Ich möchte wissen, was der Arbeitgeber gesagt hat, was tatsächlich passiert ist, wie die Situation im Betrieb war und welche Informationen möglicherweise noch wichtig werden könnten.

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Dann prüfe ich die rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken.

 

Danach klären wir gemeinsam:

Was wollen Sie eigentlich erreichen?

Manchmal bedeutet das, um den Arbeitsplatz zu kämpfen. Manchmal geht es darum, das arbeitsrechtliche Risiko des Arbeitgebers so deutlich zu machen, dass eine gute Abfindung verhandelt werden kann. Manchmal finden wir auch eine andere Lösung.

Genau deshalb sehe ich meine Aufgabe nicht darin, jedem Mandanten dieselbe Standardlösung anzubieten.

Arbeitsrechtliche Konflikte sind individuell. Gute Lösungen müssen deshalb ebenfalls individuell sein.