Betriebsbedingte Kündigung in Bremen: Voraussetzungen, Sozialauswahl und Chancen auf eine Abfindung
- Daniel Buljevic
- 2. Dez.
- 3 Min. Lesezeit
Betriebsbedingte Kündigungen beschäftigen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Wichtig ist zunächst zu wissen, dass der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes erst dann eingreift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter hat. Nur dann erfolgt eine umfassende Prüfung der sozialen Rechtfertigung.
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Dazu gehören etwa Umstrukturierungen, Auftragsrückgänge, Rationalisierungen, die Stilllegung von Betriebsteilen oder organisatorische Entscheidungen, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen.
Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, dass der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Außerdem hat er zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist. Erst wenn diese Möglichkeit nicht besteht, darf eine Kündigung ausgesprochen werden.
Sozialauswahl: Wer ist besonders schutzwürdig?
Sind mehrere Arbeitnehmer vergleichbar, ist eine Sozialauswahl zwingend erforderlich. Dabei spielen vier gesetzliche Kriterien eine Rolle:
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung
Arbeitgeber müssen diese Kriterien objektiv abwägen. Fehler bei der Sozialauswahl gehören zu den häufigsten Gründen, warum betriebsbedingte Kündigungen unwirksam sind.
Warum viele betriebsbedingte Kündigungen unwirksam sind
In der Praxis zeigt sich, dass ein hoher Anteil betriebsbedingter Kündigungen nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Typische Fehler sind:
der Arbeitsplatz ist gar nicht vollständig entfallen
es gab einen freien Arbeitsplatz, der nicht angeboten wurde
die Sozialauswahl wurde unvollständig oder falsch durchgeführt
der Betriebsrat wurde nicht ordnungsgemäß angehört
formale Fehler in der Kündigung selbst
widersprüchliche oder nicht belegbare unternehmerische Entscheidungen
Diese Punkte führen oft dazu, dass Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen können. Die Chancen sind besonders hoch, wenn die Dokumentation des Arbeitgebers lückenhaft ist oder eine Weiterbeschäftigung tatsächlich möglich gewesen wäre.
Abfindung: Warum sie von einem Profi verhandelt werden sollte
Obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, entstehen Abfindungen häufig im Rahmen von Verhandlungen oder im Kündigungsschutzprozess. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen wird oft über eine freiwillige Abfindung gesprochen, um einen Prozess zu vermeiden.
Die Erfahrung zeigt jedoch, dass Arbeitnehmer bei Eigenverhandlungen fast immer deutlich schlechter abschneiden. Ein Fachanwalt kann:
die Erfolgsaussichten einer Klage realistisch bewerten
strategisch Druck aufbauen
typische Fehler des Arbeitgebers gezielt nutzen
den Wert des Falles korrekt einschätzen
Verhandlungsfehler vermeiden
Abfindungen erzielen, die weit über der „Faustformel“ liegen
Aufhebungsverträge und überdurchschnittliche Abfindungen
In vielen Fällen wurde anstelle einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag verhandelt. Gerade bei größeren Arbeitgebern und internationalen Unternehmen, etwa aus der Industrie oder chemischen Produktion, ist es üblich, über individuelle Lösungen zu sprechen. Ohne konkrete Mandatsdetails zu nennen, lässt sich festhalten:
In unserer täglichen Praxis gelingt es regelmäßig, für Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen Aufhebungsverträge mit deutlich überdurchschnittlichen Abfindungen auszuhandeln. Je komplexer die Situation und je angreifbarer die betriebsbedingte Kündigung, desto besser sind die Verhandlungschancen.
Wann eine betriebsbedingte Kündigung keine Chance hat
Eine Kündigung hat vor Gericht oft schlechte Karten, wenn:
die unternehmerische Entscheidung widersprüchlich ist
der Arbeitgeber keine belastbaren Nachweise vorlegt
die Sozialauswahl nur auf eine Abteilung beschränkt wird
Stellen-Abbau und Neueinstellungen zeitlich nah beieinander liegen
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ignoriert wurden
In diesen Fällen erreichen Arbeitnehmer häufig entweder die Weiterbeschäftigung oder eine überdurchschnittliche Abfindung.
Fazit
Betriebsbedingte Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll und häufig fehlerhaft. Arbeitnehmer sollten eine Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Arbeitgeber wiederum benötigen eine sorgfältige Vorbereitung, um spätere Prozesse zu vermeiden.
Gerade in Bremen, Hamburg und Niedersachsen, wo viele Unternehmen Personal anpassen oder umstrukturieren, lohnt sich eine frühzeitige rechtliche Beratung. Die Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage oder eine hohe Abfindung sind oft besser, als viele Arbeitnehmer annehmen.
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