Kündigungsschutzklage in Bremen

ine Kündigungsschutzklage ist häufig der entscheidende Schritt, um sich gegen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu wehren. Auf dieser Seite erfahren Sie, wann eine Kündigung unwirksam sein kann, welche rechtlichen und formalen Voraussetzungen gelten, welche Besonderheiten bei betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen bestehen und wie ein Kündigungsschutzverfahren abläuft. Außerdem erläutere ich, worauf Sie nach einer Kündigung achten sollten und welche Rolle eine Abfindung spielen kann.

Kündigung erhalten? Die 3-Wochen-Frist beachten

Inhaltsverzeichnis

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Wenn Ihnen eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zugegangen ist, sollten Sie nicht abwarten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, sofern nicht ausnahmsweise eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich ist.

Aus meiner Erfahrung ist eine nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer die Versäumung der Drei-Wochen-Frist nicht zu vertreten hat. Darauf sollte man sich keinesfalls verlassen. Entscheidend ist deshalb, die Frist von Anfang an im Blick zu behalten. Wichtig ist außerdem, wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Für den Beginn der Drei-Wochen-Frist kommt es grundsätzlich auf den Zugang der Kündigung an – nicht etwa auf das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben steht.

Wann beginnt die Drei-Wochen-Frist?

Entscheidend für den Beginn der Drei-Wochen-Frist ist grundsätzlich der Zugang der Kündigung. Eine Kündigung geht zu, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Nicht entscheidend ist deshalb allein das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben steht.

Auch die Frage, wie eine Kündigung zugestellt wird, kann rechtlich von erheblicher Bedeutung sein. Das gilt inzwischen insbesondere für das Einwurf-Einschreiben. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat mit Urteil vom 14. Juli 2025 – 4 SLa 26/24 entschieden, dass das heutige digitalisierte Zustellungsverfahren der Deutschen Post keinen ausreichenden Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Einwurf in den Briefkasten begründet. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung mit Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25 bestätigt.

Aus meiner Praxis weiß ich, wie wichtig eine belastbare Dokumentation des Zugangs einer Kündigung sein kann. Da ich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber im Arbeitsrecht vertrete, kenne ich die Perspektive beider Seiten. Auf Arbeitgeberseite empfehle ich bei wichtigen arbeitsrechtlichen Erklärungen deshalb regelmäßig eine Zustellung durch einen Boten. Der Bote kann den Einwurf dokumentieren, den Vorgang protokollieren und im Streitfall als Zeuge bestätigen, dass das Schreiben tatsächlich in den Briefkasten eingeworfen wurde.

Das mag zunächst nach einem erheblichen Aufwand aussehen. In einem späteren Kündigungsschutzverfahren kann es jedoch entscheidend sein, dass der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung beweisen kann. Nicht selten erleben wir, dass Arbeitnehmer den Zugang einer Kündigung bestreiten oder sich nur noch an einen Umschlag erinnern können.

Gerade weil ich beide Seiten des Arbeitsverhältnisses kenne, kann ich bei der Beratung eines Arbeitnehmers auch die Perspektive des Arbeitgebers und dessen mögliche Argumentation mitdenken. Das hilft mir dabei, nicht nur die rechtliche Wirksamkeit einer Kündigung zu prüfen, sondern auch die taktisch sinnvollste Vorgehensweise für den jeweiligen Mandanten zu entwickeln.

Deshalb sollte nach Erhalt einer Kündigung nicht nur geprüft werden, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Auch der genaue Zeitpunkt und die Art ihres Zugangs können für den Beginn der Drei-Wochen-Frist entscheidend sein.

Wann ist eine Kündigung unwirksam?

Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch wirksam. Ob eine Kündigung rechtlich Bestand hat, hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab. Entscheidend können unter anderem der Kündigungsgrund, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Größe des Betriebs, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Einhaltung formaler Anforderungen sein.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. In der Praxis stellt sich dabei häufig die Frage, ob tatsächlich ein dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes vorliegt und ob die erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Aus meiner Erfahrung entsteht bei betriebsbedingten Kündigungen nicht selten der Eindruck, dass die Sozialauswahl erst nach einer bereits getroffenen unternehmerischen Entscheidung eine Rolle spielt. Natürlich steht es einem Arbeitgeber grundsätzlich frei, unternehmerische Entscheidungen zu treffen und seinen Betrieb neu zu organisieren. Er muss dabei aber auch das rechtliche Risiko einer solchen Entscheidung tragen. Nicht jede unternehmerische Entscheidung führt automatisch zu einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung.

Umgekehrt gibt es selbstverständlich auch nachvollziehbare unternehmerische Entscheidungen, die einen Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft entfallen lassen können. Deshalb sollte eine betriebsbedingte Kündigung immer im konkreten Einzelfall geprüft werden.

Mehr zur betriebsbedingten Kündigung und Sozialauswahl.

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungen kommen in der Praxis häufiger vor, als viele Arbeitnehmer vermuten.

Häufig geht es um Pflichtverletzungen, die der Arbeitgeber als so schwerwiegend ansieht, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte.

Dabei ist insbesondere zu prüfen, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre, ob der konkrete Vorwurf tatsächlich nachgewiesen werden kann und ob die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände verhältnismäßig ist.

Das gilt insbesondere bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Hier gelten besonders hohe Anforderungen. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Die außerordentliche Kündigung ist damit das äußerste Mittel.

In meiner Praxis habe ich beispielsweise auch Fälle erlebt, in denen selbst langjährige Arbeitsverhältnisse außerordentlich gekündigt wurden. Ob ein solcher Schritt tatsächlich gerechtfertigt ist, lässt sich aber nicht allein anhand des Vorwurfs beurteilen. Entscheidend ist die gesamte Interessenabwägung.

Eine besondere Konstellation ist die sogenannte Verdachtskündigung. Hier steht nicht zwingend fest, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Unter sehr strengen Voraussetzungen kann bereits ein dringender, auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt dabei umfassend aufklären und dem Arbeitnehmer grundsätzlich Gelegenheit geben, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern.

Personenbedingte Kündigung – insbesondere wegen Krankheit

Bei einer personenbedingten Kündigung spielt in der Praxis insbesondere die krankheitsbedingte Kündigung eine wichtige Rolle.

Dabei kommt es nicht allein darauf an, wie häufig ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit erkrankt war. Entscheidend ist unter anderem, ob aufgrund objektiver Tatsachen eine negative Gesundheitsprognose besteht, ob die zu erwartenden Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen und ob die Interessen beider Seiten angemessen gegeneinander abgewogen wurden.

Bei häufigen Kurzerkrankungen können die bisherigen Fehlzeiten zwar wichtige Anhaltspunkte für die Gesundheitsprognose liefern. Eine starre Grenze, ab der eine krankheitsbedingte Kündigung automatisch zulässig wäre, gibt es jedoch nicht.

Auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) kann dabei eine wichtige Rolle spielen. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, an einem BEM teilzunehmen. Für den Arbeitgeber kann ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM jedoch wichtig sein, um zu prüfen, ob mildere Maßnahmen als eine Kündigung möglich sind. Wird ein gebotenes BEM nicht durchgeführt, können sich daraus erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im späteren Kündigungsschutzverfahren ergeben.

Aus meiner Erfahrung ist deshalb auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung häufig noch nicht „alles entschieden“. Selbst wenn die bisherige Krankheitsgeschichte auf den ersten Blick problematisch erscheint, muss immer geprüft werden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind und ob eine Weiterbeschäftigung oder andere mildere Maßnahmen möglich gewesen wären.

Formale Fehler bei der Kündigung

Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund sollten auch die formalen Voraussetzungen einer Kündigung sorgfältig geprüft werden.

Dazu können beispielsweise die ordnungsgemäße Beteiligung eines Betriebsrats, die Kündigungsberechtigung, die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist, die Schriftform und – wie bereits dargestellt – der Zugang der Kündigung gehören.

Ein Punkt, den ich in meiner Praxis immer wieder erlebe: Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ein großer Arbeitgeber oder ein internationaler Konzern schon alles richtig machen wird. Das ist keineswegs selbstverständlich. Auch bei großen Unternehmen können sich Fehler einschleichen.

Gerade die Beteiligung des Betriebsrats kann im Einzelfall zahlreiche rechtliche Fragen aufwerfen. Ob der Betriebsrat ordnungsgemäß und vollständig über die für die Kündigung maßgeblichen Umstände informiert wurde, kann deshalb ein wichtiger Prüfungsansatz im Kündigungsschutzverfahren sein.

Nichts ungeprüft unterschreiben

Ein weiterer Punkt begegnet mir in der Praxis besonders häufig: Arbeitnehmer werden nach einer Kündigung oder bereits im Vorfeld einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter erheblichen Zeitdruck gesetzt.

Nicht selten wird einem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag vorgelegt und sinngemäß erklärt, er müsse jetzt unterschreiben – „sonst ist das Angebot weg“. Manchmal wird nicht einmal angeboten, den Vertragsentwurf zur Prüfung mitzunehmen.

Meine klare Empfehlung lautet deshalb: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag oder eine andere Vereinbarung zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses niemals ungeprüft.

Ein Aufhebungsvertrag kann im Einzelfall eine sinnvolle Lösung sein. Ob er tatsächlich im Interesse des Arbeitnehmers liegt, hängt aber von zahlreichen Faktoren ab – insbesondere von der Abfindung, dem Beendigungszeitpunkt, einer möglichen Freistellung, dem Arbeitszeugnis, bestehenden Ansprüchen und möglichen Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld.

Da ich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertrete, kenne ich die Interessen und Verhandlungsstrategien beider Seiten. Diese Perspektive hilft mir dabei, die rechtliche Situation nicht nur aus einer Richtung zu betrachten, sondern die taktisch sinnvollste Vorgehensweise für den jeweiligen Mandanten zu entwickeln.

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Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Eine Kündigungsschutzklage folgt grundsätzlich einem klaren Ablauf. Nach Erhalt der Kündigung und der Prüfung der Drei-Wochen-Frist wird die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. In der Regel setzt das Arbeitsgericht anschließend zeitnah einen sogenannten Gütetermin an.

Im Erstgespräch erkläre ich meinen Mandanten den Ablauf des Verfahrens ausführlich. Den Gütetermin bezeichne ich dabei gerne als „Pokertermin“: Beide Seiten wissen zu diesem Zeitpunkt noch nicht genau, wie die jeweils andere Seite das Verfahren einschätzt und wie hoch das Prozessrisiko tatsächlich ist. Häufig zeigt sich bereits in diesem ersten Termin, ob eine Einigung möglich ist.

In vielen Verfahren gelingt es tatsächlich, bereits im Gütetermin eine Einigung zu erzielen. Das kann für den Mandanten besonders wertvoll sein, weil dann bereits wenige Wochen nach Zugang der Kündigung Klarheit besteht – etwa durch eine Abfindung, aber auch durch eine vereinbarte Weiterbeschäftigung oder eine andere für den Mandanten sinnvolle Lösung.

Kommt es im Gütetermin noch nicht zu einer Einigung, ist das Verfahren damit keineswegs entschieden. Dann werden weitere Schriftsätze ausgetauscht und die rechtlichen und tatsächlichen Argumente beider Seiten weiter herausgearbeitet. Gerade hier kann sich die Einschätzung des Prozessrisikos noch einmal deutlich verändern. Mit fundierten und wissenschaftlich ausgearbeiteten Schriftsätzen lassen sich dabei auch Argumente herausarbeiten, die im weiteren Verfahren zu einer besseren Ausgangsposition für den Mandanten führen können.

Anschließend findet in der Regel der Kammertermin statt. Dort wird das Verfahren weiterverhandelt und kann entweder durch einen Vergleich beendet werden oder – wenn keine Einigung erzielt wird – durch ein Urteil.

Aus meiner Erfahrung ist deshalb ein Kündigungsschutzverfahren kein starrer Ablauf, bei dem von Anfang an feststeht, welches Ergebnis am Ende erreicht wird. Die Strategie muss vielmehr im Verlauf des Verfahrens immer wieder an die Argumentation der Gegenseite, die Beweislage und das sich verändernde Prozessrisiko angepasst werden.

Wie das Verfahren im Einzelnen abläuft und was Sie in den verschiedenen Phasen erwartet, habe ich auch ausführlich in meinem Beitrag „Wie läuft ein Kündigungsschutzprozess ab?“ dargestellt.

Mehr dazu in meinem Fachbeitrag.

Kündigungsschutzklage oder Abfindung – was ist das Ziel?

Viele Arbeitnehmer sagen mir bereits im ersten Gespräch: „Eigentlich möchte ich gar nicht mehr zurück zu meinem Arbeitgeber. Ich möchte eine gute Abfindung.“

Das ist in der Praxis nachvollziehbar. Nach meiner Erfahrung ist in vielen Fällen das notwendige Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer Kündigung erheblich beschädigt. Ein Arbeitsverhältnis beruht schließlich immer auch auf gegenseitigem Vertrauen. In meiner Praxis erlebe ich deshalb häufig, dass eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer letztlich nicht mehr die gewünschte Lösung ist.

Gleichzeitig ist es wichtig, zu verstehen, was eine Kündigungsschutzklage eigentlich erreichen soll: Sie dient zunächst dem Erhalt des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer lässt gerichtlich prüfen, ob die Kündigung wirksam ist und ob das Arbeitsverhältnis über den Kündigungstermin hinaus fortbesteht.

Eine Abfindung ist dagegen grundsätzlich nicht automatisch geschuldet. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung allein aufgrund einer Kündigung gibt es nicht. Eine Abfindung entsteht häufig erst durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – beispielsweise im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.

Die Kündigungsschutzklage als Verhandlungsposition

Wenn der Arbeitnehmer gute Erfolgsaussichten hat, entsteht durch die Kündigungsschutzklage eine besondere Verhandlungssituation: Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass die Kündigung keinen Bestand hat und der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann.

Vereinfacht gesagt: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer seinen weitreichenden Kündigungsschutz nicht einfach einseitig „abkaufen“. Eine Abfindung ist vielmehr das Ergebnis einer Verhandlung, bei der beide Seiten ihre jeweiligen Risiken und Interessen bewerten.

Genau hier kommt es auf die individuelle Situation und eine sorgfältige Prozessstrategie an. Wie hoch eine Abfindung ausfallen kann, lässt sich deshalb nicht seriös allein anhand einer pauschalen Formel bestimmen.

Das Prozessrisiko entscheidet über die Verhandlung

Ich erkläre meinen Mandanten das Prozessrisiko gerne anhand einer Waage: Je mehr Argumente und Risiken wir auf der Seite des Arbeitgebers sichtbar machen können, desto stärker ist unsere Verhandlungsposition.

Dabei geht es nicht darum, künstlich Risiken zu erzeugen. Vielmehr arbeite ich die rechtlichen und tatsächlichen Argumente des jeweiligen Falles möglichst präzise heraus. Dazu gehören beispielsweise die Wirksamkeit der Kündigung, die Beweisbarkeit der Vorwürfe, formale Fehler, die Sozialauswahl, die Beteiligung des Betriebsrats oder weitere arbeits- und gegebenenfalls datenschutzrechtliche Fragen.

Deshalb betreibe ich keine Beratung nach einem starren Schema und kein Massengeschäft. Ich möchte wissen, wo im konkreten Fall die Risiken liegen, und diese gemeinsam mit dem Mandanten bewerten.

Das kann dazu führen, dass eine Abfindung unterhalb einer sogenannten Regelabfindung wirtschaftlich sinnvoll ist, wenn das Prozessrisiko des Arbeitnehmers hoch ist. In anderen Fällen kann eine deutlich höhere Abfindung gerechtfertigt sein, wenn die Risiken auf Arbeitgeberseite erheblich sind. Sehr hohe Abfindungen sind dabei absolute Ausnahmefälle und keinesfalls etwas, das ich einem Mandanten versprechen würde.

Abfindung oder Weiterbeschäftigung?

Ob am Ende eine Abfindung oder die Weiterbeschäftigung die bessere Lösung ist, entscheide ich nicht für den Mandanten.

Der Mandant sitzt bei mir im „Driver's Seat“. Meine Aufgabe ist es, ihm die rechtlichen und wirtschaftlichen Leitplanken aufzuzeigen, damit er selbst eine fundierte Entscheidung treffen kann.

Dabei spielen neben der rechtlichen Bewertung auch ganz praktische Fragen eine Rolle: Wie ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt? Wie entwickelt sich die Branche? Gibt es realistische Alternativen? Ist der Arbeitnehmer bereit, für eine neue Stelle umzuziehen? Und wie wahrscheinlich ist es, dass eine tatsächliche Weiterbeschäftigung nach einem gewonnenen Verfahren dauerhaft sinnvoll funktioniert?

Manchmal ist eine Weiterbeschäftigung die beste Lösung. In anderen Fällen ist eine gut verhandelte Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirtschaftlich und persönlich deutlich sinnvoller.

Mein Anspruch ist deshalb nicht, um jeden Preis eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen oder um jeden Preis eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen. Entscheidend ist, gemeinsam mit dem Mandanten die für seine konkrete Lebens- und Arbeitssituation beste Lösung zu entwickeln.

Die Qualität der Verhandlung entscheidet

Gerade bei Abfindungsverhandlungen zeigt sich aus meiner Sicht, wie wichtig eine individuelle und fundierte Vorbereitung ist. Ich bereite die rechtlichen und tatsächlichen Risiken eines Falles intensiv auf und mache mir die Argumentation zu eigen. Dadurch können wir der Gegenseite konkret erklären, weshalb das Prozessrisiko möglicherweise stärker auf ihrer Seite liegt.

Dabei geht es nicht nur um die offensichtlichen arbeitsrechtlichen Argumente. Je nach Fall können auch weitere rechtliche Gesichtspunkte eine Rolle spielen. In meiner Praxis haben beispielsweise auch datenschutzrechtliche Fragen bereits dazu beigetragen, die Verhandlungsposition eines Arbeitnehmers erheblich zu verbessern.

Wir versuchen deshalb nicht, nur einen einzelnen Pfeil aus dem Köcher zu holen. Wir prüfen den gesamten Fall und nutzen – soweit rechtlich sinnvoll – die gesamte Klaviatur des Arbeitsrechts.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens lassen sich nicht pauschal beziffern. Sie richten sich insbesondere nach dem sogenannten Gegenstandswert und dem Umfang der anwaltlichen Tätigkeit. Hinzu können Gerichtskosten und weitere Kosten des Verfahrens kommen.

Eine Besonderheit des Arbeitsrechts sollten Arbeitnehmer dabei kennen: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig davon, welche Seite den Prozess gewinnt. Das unterscheidet das Arbeitsrecht von vielen anderen gerichtlichen Verfahren.

Ob und in welchem Umfang eine Rechtsschutzversicherung die Kosten übernimmt, hängt von den jeweiligen Versicherungsbedingungen und dem konkreten Fall ab. Eine bestehende Rechtsschutzversicherung sollte deshalb möglichst frühzeitig auf eine mögliche Kostenübernahme geprüft werden.

Mir ist wichtig, dass meine Mandanten bereits vor Beginn eines Verfahrens wissen, welches Kostenrisiko auf sie zukommen kann und ob sich das Vorgehen wirtschaftlich überhaupt lohnt. Nicht jeder rechtlich mögliche Prozess ist automatisch auch wirtschaftlich sinnvoll.

Eine ausführliche Übersicht zu den Kosten einer arbeitsrechtlichen Beratung und Vertretung sowie zu Rechtsschutzversicherungen finden Sie auf meiner Seite:

Mehr zu den Kosten einer arbeitsrechtlichen Vertretung →

Aufhebungsvertrag nach einer Kündigung – worauf sollten Sie achten?

Nach einer Kündigung wird Arbeitnehmern nicht selten zusätzlich ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag angeboten. Solche Vereinbarungen sollten nicht unter Zeitdruck und niemals ungeprüft unterschrieben werden. Entscheidend ist, welche Folgen die Vereinbarung für das Arbeitsverhältnis, die Abfindung, den Urlaub, das Arbeitszeugnis und insbesondere auch für den Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.

In meiner Praxis prüfe ich bei solchen Vereinbarungen zunächst insbesondere drei Punkte: die Kündigungsfrist, die Höhe der Abfindung und das Arbeitszeugnis. Darüber hinaus spielen aber auch die Freistellung, Urlaubsansprüche, Überstunden, Ausschlussklauseln und weitere Regelungen eine wichtige Rolle.

Die Kündigungsfrist

Zunächst ist zu prüfen, ob der im Vertrag vorgesehene Beendigungszeitpunkt der maßgeblichen Kündigungsfrist entspricht. Gerade hier sollte genau hingeschaut werden.

Aus meiner Erfahrung wird bei der Gestaltung von Beendigungsvereinbarungen nicht immer sauber auf die Kündigungsfrist geachtet. Das kann nicht nur für die Höhe der Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt relevant sein, sondern auch Auswirkungen auf sozialrechtliche Fragen haben.

Freistellung, Urlaub und Überstunden

Auch eine vereinbarte oder bereits ausgesprochene Freistellung sollte genau geprüft werden. Entscheidend ist unter anderem, ob der Arbeitgeber zur Freistellung berechtigt war und ob und in welchem Umfang Urlaub oder bestehende Zeitguthaben beziehungsweise Überstunden angerechnet werden können.

Bei der Anrechnung von Urlaub prüfe ich insbesondere, ob hierfür eine wirksame Grundlage besteht und ob die entsprechende Regelung einer AGB-Kontrolle standhält. Eine Freistellung bedeutet nicht automatisch, dass damit sämtliche Urlaubsansprüche erfüllt sind.

In einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kann ausdrücklich geregelt werden, dass der Urlaub während einer Freistellung in natura genommen wird. Das halte ich grundsätzlich für eine sinnvolle und faire Lösung: Der Arbeitnehmer muss nicht mehr arbeiten, erhält weiterhin seine Vergütung und kann die verbleibende Zeit zur Erholung nutzen. Im Gegenzug wird der entsprechende Urlaubsanspruch erfüllt.

Besonders wichtig ist für mich außerdem, ob die Freistellung unwiderruflich erfolgt. Eine unwiderrufliche Freistellung kann für den Arbeitnehmer beispielsweise von Bedeutung sein, wenn er bereits eine neue Beschäftigung aufnehmen möchte. Auch deshalb sollte die konkrete Formulierung einer Freistellung nicht unterschätzt werden.

Die Abfindung

Natürlich gehört auch die Höhe der Abfindung zu den ersten Punkten, die ich prüfe. Dabei geht es nicht darum, lediglich eine pauschale „Regelabfindung“ zu berechnen. Entscheidend ist vielmehr die konkrete Verhandlungssituation und das Prozessrisiko.

Wie hoch eine angemessene Abfindung ist, hängt deshalb immer vom Einzelfall ab. Welche Argumente dabei für oder gegen eine bestimmte Abfindungshöhe sprechen, erläutere ich ausführlich in meiner Beratung.

Das Arbeitszeugnis

Ein weiterer Punkt, der in der Praxis häufig unterschätzt wird, ist das Arbeitszeugnis. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte darauf geachtet werden, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt wird und die vereinbarte Formulierung auch tatsächlich dem entspricht, was für die weitere berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers sinnvoll ist.

Aus meiner Sicht sollte ein gutes Arbeitszeugnis nicht nur formal korrekt sein. Es sollte die berufliche Leistung und Tätigkeit des Arbeitnehmers angemessen darstellen und mit einer stimmigen Schlussformel aus Bedauern, Dank und guten Wünschen enden.

Bei Führungskräften geht meine Beratung hier teilweise noch weiter. In geeigneten Fällen vereinbare ich ein eigenes Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers für die konkrete Zeugnisformulierung. Dadurch kann der Arbeitnehmer selbst einen Formulierungsvorschlag unterbreiten, von dem der Arbeitgeber nur aus sachlich gerechtfertigten Gründen abweichen darf.

Warum ich Vereinbarungen möglichst gerichtlich protokollieren lasse

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es verschiedene Möglichkeiten, eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gestalten. Ich bevorzuge in meiner Praxis grundsätzlich eine gerichtliche Einigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens, wenn dies im konkreten Fall sinnvoll und möglich ist.

Ein gerichtlicher Vergleich wird durch das Arbeitsgericht protokolliert und schafft dadurch eine klare und verbindliche Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem können bei der Gestaltung einer solchen Vereinbarung sozialrechtliche Aspekte berücksichtigt werden, die bei einem rein außergerichtlichen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag besondere Aufmerksamkeit erfordern.

Deshalb rate ich Arbeitnehmern, einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag nach einer Kündigung nicht unter Zeitdruck zu unterschreiben. Erst sollte geprüft werden, ob die Vereinbarung tatsächlich die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt und welche rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen sie hat.

Was passiert, wenn die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist?

Wenn die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Das bedeutet: Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet. Der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich seine Weiterbeschäftigung verlangen und sollte seine Arbeitskraft auch entsprechend anbieten.

Wichtig ist dabei eine häufige Fehlvorstellung: Ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Das Kündigungsschutzgesetz dient in erster Linie dem Erhalt des Arbeitsplatzes. Eine Abfindung wird dem Arbeitnehmer nicht allein deshalb zugesprochen, weil er mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hat.

Annahmeverzugslohn als wichtiger Verhandlungsfaktor

Für die weitere Verhandlung kann der sogenannte Annahmeverzugslohn eine erhebliche Bedeutung haben. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht beschäftigt, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht, kann grundsätzlich ein Anspruch auf Vergütung bestehen, ohne dass der Arbeitgeber hierfür die Arbeitsleistung erhalten hat.

Für den Arbeitgeber wächst damit mit zunehmender Dauer des Verfahrens das wirtschaftliche Risiko. Je länger das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht, desto höher kann der rückständige Vergütungsanspruch werden. Auch Verzugszinsen können dabei eine Rolle spielen.

Dieser Umstand kann in den Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Faktor sein.

Wenn der Arbeitnehmer eigentlich nicht zurück möchte

Nicht jeder Arbeitnehmer möchte nach einem erfolgreichen Verfahren tatsächlich an seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren. Auch dann ist ein gewonnener Kündigungsschutzprozess keineswegs wertlos. Im Gegenteil: Eine gute rechtliche Ausgangsposition kann die Grundlage dafür schaffen, gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine überzeugende Lösung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln.

In solchen Fällen richte ich die Strategie gemeinsam mit meinem Mandanten darauf aus, einen möglichst guten und sauberen Ausstieg zu erreichen. Dabei spielen neben der Abfindung beispielsweise auch das Arbeitszeugnis, eine Freistellung, offene Urlaubsansprüche und weitere Regelungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle.

Für mich ist dabei nicht entscheidend, einen Prozess um jeden Preis bis zu einem Urteil zu führen. Entscheidend ist, was für den Mandanten rechtlich, wirtschaftlich und auch persönlich die beste Lösung ist. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise mit erheblichen Bauchschmerzen an seinen Arbeitsplatz zurückkehren würde, muss auch dieser menschliche Aspekt in die Beratung einfließen. Eine berufliche Auseinandersetzung sollte nicht dazu führen, dass ein Mandant seine persönliche Situation aus dem Blick verliert.

Deshalb kann auch ein gerichtlicher Vergleich am Ende das beste Ergebnis sein. Der „Sieg“ besteht nicht immer darin, wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Er kann auch darin liegen, die eigene starke rechtliche Position zu nutzen und einen möglichst guten Exit aus dem Arbeitsverhältnis zu erreichen.

Was passiert, wenn die Kündigungsschutzklage keinen Erfolg hat?

Nicht jede Kündigungsschutzklage ist erfolgreich. Das Kündigungsschutzgesetz bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer unkündbar sind. Auch eine Kündigung, die rechtlich wirksam ist, gehört zur Realität des Arbeitsrechts.

Genau deshalb beginnt eine gute Vertretung aus meiner Sicht nicht mit der Klage, sondern mit einer sorgfältigen Analyse des konkreten Falls.

Ich führe Erstgespräche auch deshalb, um zunächst zu prüfen, ob eine Kündigungsschutzklage überhaupt sinnvoll ist. Dabei geht es nicht nur um die Frage, ob sich rechtliche Angriffspunkte gegen die Kündigung finden lassen. Entscheidend ist auch, welches wirtschaftliche Ergebnis für den Mandanten realistisch erreichbar ist und welches Kostenrisiko damit verbunden wäre.

Nicht jeder Fall ist deshalb für eine gerichtliche Auseinandersetzung geeignet. Wenn ich zu der Einschätzung komme, dass eine Klage keine ausreichenden Erfolgsaussichten bietet oder wirtschaftlich für den Mandanten keinen sinnvollen Mehrwert bringt, rate ich von einer Klage ab. Gerade bei einer arbeitsrechtlichen Spezialisierung gehört für mich dazu, nicht jeden Fall um jeden Preis anzunehmen.

Auch bei schlechten Erfolgsaussichten kann es sinnvolle Ziele geben

Manchmal ist die Situation rechtlich schwierig, ohne dass damit bereits feststeht, dass überhaupt nichts erreicht werden kann.

Gerade bei verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigungen können beispielsweise die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer erheblich sein. Hier kann es sinnvoll sein, die Kündigung trotzdem überprüfen zu lassen und zumindest zu versuchen, aus einer außerordentlichen Kündigung eine ordentliche Beendigung zu machen oder eine andere für den Arbeitnehmer günstigere Lösung zu erreichen.

Auch das Arbeitszeugnis kann in solchen Fällen ein wichtiger Bestandteil der Verhandlung sein. Gleiches gilt für die Frage, wie sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Bezug von Arbeitslosengeld auswirkt.

Entscheidend ist aber immer die wirtschaftliche Gesamtbetrachtung.

Ich schicke keinen Mandanten in einen Prozess, wenn ich von vornherein davon ausgehe, dass weder ein realistisches rechtliches Ergebnis noch ein wirtschaftlich sinnvolles Ziel erreichbar ist. Der Mandant soll vielmehr wissen, welche Chancen und Risiken bestehen, bevor er sich für oder gegen ein Verfahren entscheidet.

Ehrliche Einschätzung statt Prozess um jeden Preis

Gerade deshalb kann das Ergebnis eines Erstgesprächs auch sein, von einer Kündigungsschutzklage abzuraten. Das ist kein Zeichen dafür, dass ein Fall nicht interessant wäre. Es gehört vielmehr zu einer verantwortungsvollen arbeitsrechtlichen Beratung, die Erfolgsaussichten und wirtschaftliche Sinnhaftigkeit offen anzusprechen.

Meine Aufgabe ist es nicht, jeden Mandanten in einen Prozess zu führen. Meine Aufgabe ist es, gemeinsam mit ihm herauszufinden, welcher Weg für ihn sinnvoll ist.

Das kann eine Kündigungsschutzklage sein. Es kann aber auch sinnvoll sein, unmittelbar zu verhandeln, eine andere Vereinbarung zu treffen oder von einem Verfahren abzusehen.

Kündigungsschutz bedeutet deshalb nicht Unkündbarkeit. Entscheidend ist, die konkrete Kündigung und die persönliche Situation des Arbeitnehmers richtig einzuordnen und daraus die passende Strategie abzuleiten.

Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage

Wie lange habe ich Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen?

Grundsätzlich müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist ist zwingend zu beachten. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur unter sehr engen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht und ist in der Praxis selten.

Kann ich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung bekommen?

Eine Abfindung steht Arbeitnehmern nicht automatisch zu. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. In vielen Kündigungsschutzverfahren wird eine Abfindung jedoch im Rahmen eines Vergleichs zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt.

Wie hoch eine Abfindung ausfallen kann, hängt unter anderem von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und dem jeweiligen Prozessrisiko ab.

Was bedeutet eine Freistellung nach einer Kündigung?

Bei einer Freistellung muss der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten, erhält aber grundsätzlich weiterhin seine Vergütung. Bei einer beispielsweise sechsmonatigen Kündigungsfrist kann dies bedeuten, dass neben einer später vereinbarten Abfindung zunächst noch sechs Monate Vergütung gezahlt werden. Für die wirtschaftliche Betrachtung eines Beendigungsvergleichs sollte deshalb nicht nur die Abfindung isoliert betrachtet werden.

Auch die Frage, ob und in welchem Umfang während der Freistellung Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet werden, sollte genau geprüft werden.

Muss ich nach einer Kündigung weiterhin zur Arbeit gehen?

Grundsätzlich ja, wenn der Arbeitgeber Sie nicht wirksam freigestellt hat. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zunächst nicht automatisch.

Auch eine nach Zugang der Kündigung ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte nicht leichtfertig als Alternative zur Arbeitspflicht betrachtet werden. Insbesondere bei einer zeitlichen Koinzidenz zwischen Kündigung und einer Arbeitsunfähigkeit kann der Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttert sein. In einem solchen Fall können Vergütungsansprüche streitig werden.

Deshalb sollte nach einer Kündigung immer individuell geprüft werden, ob eine Arbeitspflicht, eine Freistellung oder eine andere Situation vorliegt.

Was passiert beim Gütetermin?

Den Gütetermin bezeichne ich gegenüber meinen Mandanten gerne als „Pokertermin“. Dort versucht das Gericht zunächst, eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erreichen.

Dabei muss es nicht immer nur um eine Abfindung gehen. Je nach Situation können beispielsweise eine Weiterbeschäftigung, eine Beendigung gegen Abfindung oder auch andere individuelle Regelungen vereinbart werden. Welche Lösung sinnvoll ist, hängt vom konkreten Fall und den Interessen des Mandanten ab.

Kann ich eine Kündigungsschutzklage auch verlieren?

Ja. Kündigungsschutz bedeutet nicht Unkündbarkeit. Eine Kündigungsschutzklage kann auch erfolglos bleiben.

Genau deshalb steht bei mir vor einer Klage zunächst die Analyse des konkreten Falles. Ich möchte wissen, welche Erfolgsaussichten bestehen, welches Kostenrisiko entsteht und welches Ergebnis für den Mandanten realistisch erreichbar ist. Nicht jeder Fall ist deshalb für ein Kündigungsschutzverfahren geeignet.

Was passiert, wenn ich die Drei-Wochen-Frist verpasse?

Dann wird es sehr schwierig. Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist nur unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG möglich.

Darauf sollte man sich keinesfalls verlassen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie deshalb möglichst sofort fachkundigen Rat einholen.

Brauche ich für eine Kündigungsschutzklage einen Anwalt?

Rein rechtlich besteht vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Sie können eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich selbst erheben.

Bei einem Kündigungsschutzverfahren rate ich jedoch grundsätzlich dazu, sich anwaltlich vertreten zu lassen. Hier geht es nicht nur um die formale Erhebung einer Klage. Entscheidend sind die rechtliche Bewertung, die Prozessstrategie, die Aufbereitung des Sachverhalts und insbesondere die Verhandlungen mit der Gegenseite.

Bei einfachen und wirtschaftlich geringfügigen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kann eine eigene Klage dagegen im Einzelfall durchaus sinnvoll sein, wenn die Beauftragung eines Rechtsanwalts wirtschaftlich nicht vertretbar wäre.

Was soll ich tun, wenn mir mein Arbeitgeber nach der Kündigung einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorlegt?

Nichts ungeprüft unterschreiben.

Auch die Bestätigung, eine Kündigung erhalten zu haben, muss grundsätzlich nicht unterschrieben werden. Gerade weil Arbeitnehmer in dieser Situation häufig unter erheblichem Zeitdruck stehen, sollte zunächst geprüft werden, welche rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen eine Unterschrift hat.

Mein Rat ist deshalb: Lassen Sie eine Kündigung und jede Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst schnell fachkundig prüfen. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft unabhängig davon weiter.

Über den Autor

Rechtsanwalt Daniel Buljevic

Rechtsanwalt Daniel Buljevic ist Inhaber der Kanzlei zum Roland in Bremen und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist auf das Arbeitsrecht spezialisiert und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.

Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten gehören insbesondere Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Aufhebungsverträge, Abfindungsverhandlungen sowie die arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung von Führungskräften.

Durch die konsequente Spezialisierung auf das Arbeitsrecht begleitet Rechtsanwalt Buljevic Mandanten aus Bremen, Hamburg und dem gesamten Bundesgebiet bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Dabei verbindet er eine wissenschaftlich fundierte Arbeitsweise und sorgfältige Rechtsprechungsrecherche mit praktischer Erfahrung in der Verhandlung und Prozessführung.

Die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern ermöglicht dabei einen besonderen Blick auf arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen: Rechtsanwalt Buljevic kennt die Argumentations- und Verhandlungsstrategien beider Seiten und kann die Interessen seiner Mandanten entsprechend individuell und taktisch ausrichten.

Die Beratung erfolgt nicht nach einem starren Schema. Jedes Mandat wird individuell analysiert und daraufhin geprüft, welche rechtlichen, wirtschaftlichen und persönlichen Ziele für den Mandanten tatsächlich sinnvoll und erreichbar sind. Wenn ein gerichtliches Vorgehen nicht sinnvoll erscheint, wird dies auch offen angesprochen.

Die Kanzlei zum Roland wurde im Jahr 2026 erneut von der Deutschen Gesellschaft für Qualitätsanalysen (DGQA) als TOP Kanzlei für Arbeitsrecht ausgezeichnet.

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