Kündigung von Führungskräften: Ihre Rechte, Ihre Möglichkeiten – was Sie wissen müssen

Was passiert, wenn einer Führungskraft gekündigt wird?

Führungskräfte genießen nicht automatisch einen besonderen Kündigungsschutz – im Gegenteil: Häufig ist ihr arbeitsrechtlicher Schutz sogar eingeschränkt. Wird einer Führungskraft gekündigt, kommt es auf viele Details an: Handelt es sich um einen leitenden Angestellten? Welche Kündigungsfrist gilt? Gibt es eine Abfindung? All diese Fragen beantworten wir in diesem Beitrag.

Gerade Führungskräfte sind im Kündigungsfall mit einer besonderen Dynamik konfrontiert: Einerseits wird von ihnen Loyalität erwartet – andererseits ist ihre Position oft mit besonderen Erwartungen verbunden, die sich schnell in einen Kündigungsgrund verkehren können. Und weil diese Fälle oft sensibel und mit wirtschaftlicher Tragweite sind, geht es nicht selten um hohe Abfindungen – oder um das berufliche Überleben.

Wir beraten regelmäßig Führungskräfte und wissen, worauf es ankommt. Damit Sie vorbereitet sind, geben wir Ihnen hier einen Überblick – als Frage-Antwort-Spiel, praxisnah und verständlich.

1. Haben Führungskräfte besonderen Kündigungsschutz?

Nein – der Kündigungsschutz ist bei Führungskräften häufig sogar eingeschränkt. Zwar gelten grundsätzlich auch für Führungskräfte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die allgemeinen Regeln – aber:

Bei sogenannten "leitenden Angestellten" im Sinne des KSchG kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess jederzeit beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer gerichtlich festgesetzten Abfindung zu beenden (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das kann den Schutz vor Kündigung erheblich schwächen.

Wichtig: Nicht jede Führungskraft ist automatisch ein „leitender Angestellter“. Der Begriff „Führungskraft“ ist kein juristischer, sondern beschreibt nur eine gehobene Position im Unternehmen. Wer hingegen als „leitender Angestellter“ gilt, muss im Unternehmen z. B. selbstständig Arbeitnehmer einstellen oder entlassen dürfen – und dabei auf der Ebene eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters stehen.

Die Abgrenzung ist kompliziert und wird im Streitfall oft durch das Gericht getroffen.

2. Was ist der Unterschied zwischen Führungskraft und leitendem Angestellten?

Der juristische Begriff des „leitenden Angestellten“ ist eng definiert:

• Nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 2 KSchG) zählen nur solche Arbeitnehmer dazu, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Personal befugt sind und zugleich auf der Führungsebene eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters stehen.

• Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 5 Abs. 3 BetrVG) verlangt zusätzlich, dass ein leitender Angestellter sowohl zur Einstellung als auch zur Entlassung von Mitarbeitern berechtigt sein muss – also beides.

  
  

Eine normale Führungskraft – etwa eine Teamleitung oder Bereichsleitung – fällt häufig nicht darunter. Sie genießt damit grundsätzlich denselben Kündigungsschutz wie andere Arbeitnehmer auch, allerdings mit bestimmten Besonderheiten, z. B. bei der Vertragsgestaltung.

3. Welche Kündigungsfristen gelten für Führungskräfte?

In Arbeitsverträgen von Führungskräften finden sich häufig längere Kündigungsfristen als im Gesetz vorgesehen.

Nach dem Gesetz (§ 622 BGB) richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit – bei über 20 Jahren z. B. sieben Monate zum Monatsende.

Arbeitgeber und Führungskraft können aber auch vertraglich längere oder abweichende Fristen vereinbaren. Üblich sind z. B. 6 oder 12 Monate Kündigungsfrist, oft auch nur zum Quartalsende.

Diese langen Fristen sind für Führungskräfte ein zweischneidiges Schwert: Einerseits bieten sie finanzielle Sicherheit – andererseits verlängern sie die Zeit bis zu einem Neustart. Eine professionelle Verhandlung über eine Freistellung oder Abfindung ist daher oft sinnvoll.

4. Welche Abfindung ist für Führungskräfte möglich?

Führungskräfte haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung – außer in seltenen Ausnahmefällen. Dennoch werden in der Praxis häufig Abfindungen gezahlt, insbesondere wenn:

• das Unternehmen einen langwierigen Prozess vermeiden möchte,

• die Kündigung juristisch wackelig ist,

• oder eine schnelle, diskrete Trennung gewünscht ist.

  
  

Praxisbeispiel aus unserer Kanzlei: Für einen langjährigen Abteilungsleiter konnten wir ein Gesamtpaket in Höhe von rund 250.000 Euro verhandeln – bestehend aus Abfindung, Resturlaubsausgleich, Bonusregelung und Outplacement-Beratung.

Je höher die Position, desto wichtiger ist eine maßgeschneiderte Verhandlungstaktik. Unsere Erfahrung zeigt: Wer frühzeitig anwaltlich begleitet wird, erzielt in der Regel deutlich bessere Ergebnisse.

5. Was sollten Führungskräfte bei einer Kündigung unbedingt beachten?

• Schnell handeln: Sie haben nur 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Danach ist die Kündigung meist nicht mehr angreifbar.

• Nicht sofort unterschreiben: Verzichten Sie nicht vorschnell auf Rechte – insbesondere bei Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen.

• Beratung einholen: Gerade bei hohen Gehältern, Bonusansprüchen, Dienstwagen oder Tantiemen lohnt sich professionelle Unterstützung.

• Diskret bleiben: Führungskräfte tragen oft Verantwortung für Teams – deshalb ist Fingerspitzengefühl gefragt. Eine kommunikativ geschickte Lösung ist für beide Seiten besser.

  
  

6. Fazit: Kündigung als Führungskraft – gut beraten ist halb gewonnen

Führungskräfte haben im Arbeitsrecht eine Sonderrolle – aber auch besondere Chancen. Wer seine Rechte kennt, strategisch klug handelt und sich professionell beraten lässt, kann mit einer Kündigung selbstbewusst und lösungsorientiert umgehen.

Ob Aufhebungsvertrag, Abfindung oder gerichtliche Klärung – wir begleiten Sie mit Erfahrung, Diskretion und Durchsetzungskraft.

Kanzlei zum Roland – Rechtsanwalt Daniel Buljevic, Anwalt für Arbeitsrecht in Bremen

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